Den 30 juni 2022 trädde de nya ändringarna i lagen om anställningsskydd (LAS) i kraft. De nya reglerna trädde i kraft den 1 oktober 2022. Målet är att få en mer flexibel arbetsrätt och även ge de anställda en ökad anställningstrygghet.
Har du anställda är det viktigt att komma ihåg att lagen kompletteras av kollektivavtal där det kan finnas avvikelser från LAS.
Detta är ändringarna i LAS
Uppsägning
Begreppet saklig grund ersätts med sakliga skäl. En uppsägning enligt LAS sker genom arbetsbrist eller personliga skäl. Bytet av begrepp innebär inte någon ändring i sak vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Däremot kommer det att ha betydelse vid personliga skäl. Här är syftet med ändringen är att ge ökad förutsebarhet vid bedömningen av om personliga skäl föreligger. Finns det skäl till uppsägning på grund av personliga skäl ska det inte göras någon avvägning mot arbetstagarens intresse att behålla jobbet. Det ska inte heller göras någon prognos hur arbetstagaren kan komma att bete sig i framtiden.
Vid tvist gällande ogiltigförklarande av uppsägning
Du som arbetsgivare behöver inte betala lön och andra anställningsförmåner vid en tvist. Om domstolen skulle ogiltigförklara uppsägningen ska du dock betala lön även för perioden då tvisten pågick.
Turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Det sker även en förändring gällande turordningsreglerna. Det innebär att alla arbetsgivare får undanta tre arbetstagare som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
Skulle det vara aktuellt med omplacering måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Det betyder att personen ska kunna klara de nya arbetsuppgifterna utan avancerad upplärning eller extra utbildning. Däremot ska personen få samma introduktion som en nyanställd.
För att motverka missbruk av undantaget införs en tremånadersspärr. Det betyder att har du använt undantaget måste det gå tre månader innan du kan använda det igen.
Allmän visstidsanställning försvinner
Anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning. En särskild visstidsanställning övergår i en tillsvidareanställning efter anställning sammanlagt mer än 12 månader under en 5-årsperiod. Dessutom har de som har en särskild visstidsanställning förtur till en ny anställning redan efter nio månader, i stället för tolv månader som tidigare.
Om en medarbetare har haft tre eller fler visstidsanställningar under samma månad ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid.
Inhyrning av personal
Anställda hos bemanningsföretag som genom uthyrning varit placerad på samma driftsenhet hos ett företag i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader ska erbjudas en tillsvidareanställning. Om erbjudandet inte antas kan uthyrningen fortsätta, och någon ny 24-månadersperiod börjar inte om på nytt.
Möjlighet till omreglerad sysselsättningsgrad begränsas
När en arbetsgivare omorganiserar och då enbart kan erbjuda anställning med omreglerad sysselsättningsgrad, så kallad hyvling, ska arbetsgivaren upprätta en särskild turordningslista bland de som har samma arbetsuppgifter. Medarbetare som erbjuds och accepterar omreglerad sysselsättningsgrad har rätt till omställningstid. Detta motsvarar uppsägningstid, dock högst tre månader. Under den här tiden har medarbetaren rätt till sin tidigare sysselsättningsgrad och andra förmåner. Tackar medarbetaren nej har du som arbetsgivare sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist.
En viktig utgångspunkt
En viktig utgångspunkt med nya LAS är att alla tillsvidareanställningar anses vara heltid, om inget annat avtalats. Det är därför viktigare än någonsin att alltid ha tydliga skriftliga anställningsavtal där formen av anställningen ska framgå.
En anställning kan ingås skriftligt, muntligt eller konkludent, alltså att båda parter agerar som att de har ett avtal. Därför är det ännu viktigare än tidigare att upprätta skriftliga anställningsavtal där anställningsform, sysselsättningsgrad, semesterrättigheter med mera framgår.